Tahto syntyy, kun henkilöstö kokee, että työ on merkityksellistä
Luin Kauppalehden Faktasta (Nro 3/2022) yrityksen strategian inhimillistämisestä. Juttu alkoi lupaavasti; ”Hallitus ja johtoryhmä istuvat alas, neuvottelevat, pohtivat ja laativat lopuksi yhdessä tuoreen strategian. Tämän jälkeen tehdään hieno Power Point -esitys ja lähdetään tietenkin jalkauttamaan strategiaa henkilöstölle.”
Tietenkin! Niinhän mekin juuri teimme. Hiottiin antaumuksella muutamaa kuvaa kertomaan ja terävöittämään, mikä haluamme olla ja miten sen toteutamme. Wau!
Paitsi, että juttu jatkui: ”Tällainen on ihan älyttömän yleistä. Mutta se on varma keino siihen, ettei strategia varmasti onnistu.” Auts!
Jutussa haastateltiin yritysjohtaja, johdon neuvonantaja ja tietokirjailija Paula Kilpistä, joka on juuri julkaissut tietokirjan ”Inhimillinen Strategia”. Hän kirjoittaa strategian inhimillistämisestä ja haluaisi päästä eroon koko sanasta jalkauttaminen. Sopii. Vaikea sana ja vielä vaikeampi tekemisenä.
Tahto syntyy, kun henkilöstö kokee, että työ on merkityksellistä
Kilpinen rakentaa inhimillisen strategian neljän elementin varaan: tahto, kyky, osallisuus ja toimijuus. Vaikka alku oli kliseinen, ja artikkelin mukaan myös tuhoon tuomittu, näiden elementtien tarkastelu ja tuonti Reflectorin strategiatyöhön ja varsinkin strategian elämiseen muutti ennustetta paremmaksi. Strategiallamme on mahdollisuus selvitä!
Kilpisen mukaan tahto syntyy siitä, kun henkilöstö kokee, että yrityksellä on heitä ja asiakkaita puhutteleva tarkoitus, työ on heille merkityksellistä.
Reflectorin tarkoitus on olla asiakkaan kumppani, joka auttaa asiakasta tekemään parhaansa ja joka on aina asiakkaan puolella. Reflector ei edusta tiettyjä tuotteita tai menetelmiä, vaan etsii aina ratkaisun, joka on kulloisellekin asiakkaalle paras. Tämä on osa DNA:tamme ja sitä eletään joka päivä, jokaisessa asiakastoimeksiannossa. Suora lainaus yhden konsulttimme suusta: ”Hienoa, että pystyy käyttämään laajasti omaa osaamista asiakkaan auttamiseen”. Minusta tahto on hyvin inhimillistetty ja viety käytäntöön. Check!
Työpaikan sparrauskaverit moninkertaistavat osaamisen
Kun yrityksen strategiset valinnat on tehty ja tarkoitus on olemassa, tulee pohdittavaksi, onko yrityksellä kyky toimia niiden mukaisesti.
Kyky on Kilpisen elementeistä toinen. Yrityksellä pitää olla oikeat ja riittävät kyvykkyydet suoriutuakseen strategian vaatimuksista. Käytännössä nämä kyvykkyydet ilmenevät ihmisten osaamisina. Kävimme juuri kaikkien konsulttien kanssa keskustelut, joissa käsiteltiin myös osaamista suhteessa työtehtäviin sekä kehittymismahdollisuuksia, -tarpeita ja -toiveita.
Näiden perusteella voin sanoa, että osaaminen on huippuluokkaa, joskus jopa niin, että konsultista tuntuu, että rahkeet riittäisivät isompiin saappaisiin. Toki on myös alueita, joissa tarvitaan tukea. Yksi yhdessä asiassa ja toinen toisella osaamisalueella.
Kun organisaatiossa on satojen vuosien kokemus alalta, niin sparrauskaveri ja lisää tietoa löytyy helposti. Käytännössä ihminen jakaa osaamistaan toiselle ihmiselle, ja molemmat oppivat uutta. Hyvin inhimillistä ja maanläheistä. Kyky inhimillistetty. Check!
Kuinka rakennetaan yhteisöllisyyttä, kun konsulttimme ovat päivät asiakkaiden luona?
”Osallisuus liittyy yrityksen kulttuuriin ja tapaan toimia. Yrityksessä luodaan kulttuuri, joka tukee osallisuutta ja rakentaa yhteisöllisyyttä, jolloin ihmiset kokevat olevansa tärkeä osa yritystä ja strategiaa ja kokevat sen omakseen.”
Tämä on haastava palikka konsultointiliiketoiminnassa. Miten rakentaa ja ylläpitää yhteisöllisyyttä ja yhteen kuuluvuutta, kun lähes kaikki työntekijät ovat eri asiakkailla tai ainakin eri projekteissa? Kun päivittäiset lähimmät työkaverit ovat asiakkaan ihmisiä eikä reflectorlaisia?
Tarve yhteisöllisyydelle ja sen parantamiselle tulee esille keskusteluissa henkilöstön kanssa sekä työyhteisökyselyssä. Se on isoin yksittäinen asia, mihin toivotaan parannusta.
Asiasta keskustellaan ja mietitään yhdessä, mitä voisimme tehdä. Toistaiseksi keinoiksi on löydetty yhdessä oppiminen ja tiedon jakaminen, kuten kirjoitin kappaleessa, missä käsiteltiin kykyä, sekä yhteiset rennommat, vapaa-ajan tekemiset. Nämä ovat hyviä, niitä pitää jatkaa, mutta ovatko ne riittäviä. Osallisuus. Semicheck!
Yrityksen tavoitteet ja yksilön tavoitteet elävät arjessa
Toimijuudella Kilpinen tarkoittaa sitä, että yrityksellä on selkeät tavoitteet, jotka ihmiset ymmärtävät myös henkilökohtaisella tasolla. Näin heillä on kaikki edellytykset toimia yhteisten tavoitteiden mukaisesti.
Hmmmm… rehellisesti sanottuna, en tiedä, miten hyvin ihmiset kokevat tuntevansa yrityksen tavoitteet. Juuri tehty työyhteisökyselykään ei vastaa tähän. Kyselyn tuloksista on kuitenkin luettavissa, että ihmiset tietävät hyvin, mitä heiltä odotetaan työssään eli omat tavoitteet ovat tiedossa. Siitä on hyvä aloittaa, mutta ensimmäiseksi pitää tsekata, miten hyvin ihmiset ovat sisäistäneet yrityksen tavoitteet. Ja tehdä tarvittava, jotta voidaan sanoa: toimijuus. Check!
Johtoryhmä on luonut strategian eli piirtänyt ääriviivat ja valinnut paperin koon, mutta värikynät ja lopputulos ovat kaikkien käsissä. Mitä värejä käytetään ja kuinka kirjavaa jälkeä tulee, näkyy vasta, kun strategiaa eletään todeksi. Jokainen vaikuttaa lopputulokseen, kuva vähän muuttuu alkuperäisestä hahmotelmasta – muuttuuhan ympäröivä maailmakin. Saahan värikynä mennä myös ääriviivojen yli, saahan? Saa. Se on inhimillistä.
Leena Helenius
HR, Reflector
Halutatko jutella rekrytointiasioista? Laita Leenalle viestiä ja soittopyyntö: ext.leena.helenius@reflector.fi
Leena on kokenut HR-ammattilainen, joka ammentaa työssään monipuolisesta taustastaan erilaisissa johtamisen ja konsultoinnin rooleissa. Ikuisena, uteliaana opiskelijana hän haluaa oppia koko ajan uutta sekä HR-ammattilaisena että ihmisten ja työelämän tuntijana ja ymmärtäjänä.
